Centro cerrado: ¿teletrabajo en lugar de despido con oferta de modificación?

Un empleador cerró su centro de trabajo en diciembre de 2023 y despidió a un trabajador por causas empresariales con efectos a 31 de octubre de 2024, junto con la oferta de continuar la relación laboral en otro centro en condiciones por lo demás inalteradas (despido con oferta de modificación, Änderungskündigung). El trabajador había teletrabajado anteriormente entre tres y cuatro días por semana. Se opuso al despido con oferta de modificación con el argumento de que el empleador debería haberle ofrecido en su lugar una actividad íntegramente en teletrabajo: no se trataría de una novedad, sino solo de la continuación de su forma de trabajo anterior y, por tanto, del medio menos gravoso frente a un traslado.

El Bundesarbeitsgericht (BAG, Tribunal Federal de Trabajo de Alemania) no se ocupó de esta cuestión en cuanto al fondo (BAG, sentencia de 30.10.2025 – 2 AZR 302/24). El recurso de casación (Revision) del trabajador fue inadmitido, no por razones de fondo, sino porque no había rebatido los fundamentos del Landesarbeitsgericht (Tribunal Regional de Trabajo) en la forma exigida por el § 72, apartado 5, de la ArbGG (Ley alemana de la Jurisdicción Laboral). La cuestión jurídica central, a saber, si el teletrabajo íntegro en caso de cierre de un centro se considera un medio menos gravoso frente a un despido con oferta de modificación, quedó así expresamente abierta.

Para la práctica esto significa: sigue sin existir una aclaración por parte del tribunal supremo sobre si los empleadores están obligados a ofrecer el teletrabajo ya practicado como medio menos gravoso antes de un traslado o de un despido por causas empresariales. El punto de partida sigue siendo el poder de dirección del empleador sobre el lugar de trabajo (§ 106 de la GewO, Código alemán de Actividades Industriales y Comerciales); en Alemania sigue sin existir un derecho legal general al trabajo móvil. Si, en un caso concreto, de una práctica de teletrabajo mantenida durante años se deriva un deber de tenerla en cuenta en el examen de proporcionalidad sigue siendo, por tanto, una cuestión del caso concreto.

Quien quiera defenderse de un despido con oferta de modificación tras el cierre de un centro debería extraer de este procedimiento sobre todo una lección: los argumentos de fondo no deciden nada si la fundamentación del recurso de casación no cumple los requisitos formales. Precisamente ante una cuestión jurídica todavía abierta y de gran relevancia práctica como esta, merece la pena una dirección del proceso cuidadosamente preparada desde el principio, tanto para los trabajadores que quieran invocar una práctica de teletrabajo consolidada como para los empleadores que deseen fundamentar su decisión de traslado con seguridad jurídica.